Так сложилось в нашей стране, что фирмы, нанимающие сотрудников для работы, очень редко после вкладывают деньги в обучение этих сотрудников. Причин тому много. Во-первых, это просто нежелание тратить лишние деньги и шаблонная фраза «карьера – личное дело каждого». Вторая причина кроется в том, что руководство фирмы боится, что сотрудник, повысивший свою квалификацию, уйдет в другое место, где ему покажутся более привлекательными условия работы, и тогда вложенные в обучение деньги просто пропадут зря. Третья причина в том, что обученный сотрудник – потенциальная угроза существующему начальству. Например, начальник отдела может вовсе не пожелать видеть претендента на свое кресло в лице кого-то из подчиненных и просто не направит сотрудника на необходимое обучение.
Ошибка организаций здесь заключается в том, что сотрудник, которому не дают возможности развиваться, непременно уйдет в другое место, когда его терпение кончится. Фирмы не задумываются о том, что обученный сотрудник будет всегда стремиться освоить больше, т.к. от повышения квалификации зависит и повышение зарплаты, т.е. есть прямой материальный стимул подняться на ступеньку выше в профессиональном плане. Фирма, где в профессионализм сотрудников не вкладываются никакие средства, постоянно будет балансировать как эквилибрист на проволоке из-за недостаточной мощности интеллектуально-профессиональной силы.
Хороший руководитель понимает, что лучше вложить лишние деньги в сотрудников и иметь при этом стабильный штат высококвалифицированных работников, чем иметь постоянную текучку из слабообученных кадров.

Очень важным методом воздействия в карьерном росте (помимо зарплаты) является конкуренция в фирме. Постоянно устраиваемые собрания позволяют тем, кто стремится подняться по карьерной лестнице повыше, выделиться своими способностями предложить верное и грамотное решение. А аттестация в фирме должна быть на уровне обязательного факта, чтобы любой сотрудник понимал, что если он не хочет развиваться, то может запросто потерять свое рабочее место. При этом аттестация не должна быть только методом устрашения. За успешным ее прохождением должно следовать неминуемое поощрение, потому что сплошное запугивание штата приведет все к той же текучке.

Но все же метод оплачиваемого организацией профессионального обучения является самым действенным. Помимо того, что компания может сама выбрать место обучения сотрудника (проверив его надежность и уровень), она также выказывает этим сотруднику некое доверие, которое он после будет стараться оправдать. Профессиональное обучение, хоть и отрывает сотрудника от работы на определенный срок, потом все же дает такие плоды, которые стоят этой не столь большой паузы. Сотрудник, постоянно обучающийся на специализированных курсах, становится не только ассом в своей области, но и является человеком, знающим все современные тенденции в сфере, которой занимается. А для любой компании нет ничего более ценного, чем быть на передовой во всеоружии.

Сотрудник, которому не раз выказывалось доверии фирмы, ощущает себя ценным и незаменимым. При этом он прекрасно понимает, что в любом другом месте зарабатывать доверие придется с нуля, потому он будет крепко держаться за свое место, пытаясь достичь все больших высот.

Конечно, сотрудник может обучаться и сам. Но энтузиазма хватает не надолго, если фирма никак не поощряет стремление работника к новым знаниям.
Очень важно, чтобы обучение сотрудника не носило чисто условный характер. Не нужно делать это для галочки, потому менеджеру по персоналу, либо непосредственно руководителю необходимо самому составить программу обучения для каждого сотрудника, исходя из личных особенностей каждого. Например, свежевыпустившийся специалист не нуждается в повышении квалификации так остро, как сотрудник, закончивший ВУЗ еще в советское время и имеющий достаточно слабое представление о современном течении дел.

Часто оказывается, что даже однократно организованный для сотрудника треннинг становится большим толчком для развития собственных возможностей и заинтересованности в личном профессионализме профессионализме.